GUSTAVO KUERTEN LIMACO BOTEGA

Nova Modalidade de Extinção de Contrato de Trabalho – O Distrato Trabalhista, Mecanismo Pouco Utilizado na Atualidade

Sob a ótica do direito, é impossível suprimir totalmente a possibilidade de sujeitos capazes, por vontade consensual, criar ou por fim a relações jurídicas. Sendo assim, o distrato trabalhista, no viés da visão técnico-jurídica do Direito do Trabalho, é, de certa forma, inviável, por motivos relativos aos princípios inerentes ao Direito do Trabalho.

Assim o acordo informal para rescisão trabalhista fazia-se presente teoricamente, porém, na prática, era pouco usual.

A cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo das partes tinha somente alicerce doutrinário, da qual definia como: “Empregado e empregador poderão pactuar, mediante acordo, a cessação do contrato de trabalho. É o que se chama de distrato. Os próprios interessados estabelecerão quais serão as formas e consequências do rompimento do vínculo de emprego”. (MARTINS, 2017, p. 595).

O distrato trabalhista, tem como escopo, permitir aquelas partes não mais felizes com a continuidade do contrato de trabalho, de poder, negociar sua rescisão sem abrir mão de “benefícios” que uma justa causa ou dispensa sem justa causa, traria as partes.

No entanto, mesmo que haja um mútuo desejo de pactuar a rescisão, não havia a possibilidade de ser livremente transacionada, por gritante necessidade de observar limites legais quanto ao levantamento dos depósitos do FGTS, salários e as férias vencidas.

Assim, o Distrato Trabalhista era um negócio formal que colide com o contrato de trabalho e, reduzindo a um acordo entre as partes para colocar fim à relação trabalhista.

Todavia, mediante os limites impostos ao distrato trabalhista, e evidente intuito de barrar supressão das parcelas “juslaborativas”, até a vigência da Lei nº 13.467 de 2017 (Reforma Trabalhista) este era dificilmente aceito, por medo de uma supressão evidente do empregador sob empregado.

Nesse sentido é que o artigo 484-A da Lei nº 13.467 de 2017, trouxe a possibilidade de as partes acordarem quanto à dissolução do contrato, afastando a multa que era imposta ao empregador (art. 477 da CLT/1943), e trazendo benefícios a ambos envolvidos no contrato de trabalho.

A implementação desse artigo, que formalizou o distrato trabalhista, não somente o legalizou, mas trouxe meios para a sua utilização, conforme se vê abaixo:

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no §1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de

maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Dessa forma, abre espaço para a flexibilização e utilização de um meio inovador para dissolução de contrato, dando ênfase à vontade das partes e tornando possível algo que “estava longe da realidade trabalhista”.

Portanto, a conduta do artigo 484-A da lei n. 13.467 de 2017 nada mais é que a formalização de um instituto que possibilita a dissolução do contrato de trabalho por acordo mútuo entre as partes, prevendo e oferecendo os meios para que o distrato possa ser utilizado na prática, sem as dificuldades impostas outrora pelo antigo artigo 477, da CLT de 1943, das quais, a participação do Sindicato no ato da rescisão, aplicação de multa quando há extinção sem justa causa, etc.

Ademais, o distrato prevendo o pagamento a metade do aviso prévio (quando indenizado) e multa sobre o depósito o saldo do FGTS, com uma possibilidade de levantamento de 80% do saldo do FGTS pelo trabalhador (o que não ocorreria caso houvesse pedido de dispensa por parte do empregado), traz benefícios consideráveis ao empregador pela redução do quantum indenizatório referente ao saldo do FGTS e aviso prévio (não um pagamento integral que ocorreria numa dispensa sem justa causa). Ainda ao empregado, além de ter o recebimento das rescisórias, tem permitida movimentação de capital congelado.

Todavia, a proteção ao trabalhador não fora esquecida, apenas deu-se a oportunidade e liberdade para acordar, mas como meio de proteção a 2ª jornada de Direito material e processual do Trabalho preceituou que o ônus da prova, no distrato trabalhista, recai ao empregador, fato justificável pelo histórico do Direito Trabalhista, como modo de impedir abusos deste instituto. Assim, recorta-se:

64 RESCISÃO CONTRATUAL POR MÚTUO CONSENTIMENTO E SEM ASSISTÊNCIA SINDICAL:ÔNUS DA PROVA NEGANDO O TRABALHADOR QUE A RUPTURA CONTRATUAL OCORREU POR MÚTUO CONSENTIMENTO (ART.484-A), É DO EMPREGADOR O ÔNUS DA PROVA, TENDO EM VISTA A REVOGAÇÃO DO § 1º DO 477 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (ASSISTÊNCIA/FISCALIZAÇÃO SINDICAL OBRIGATÓRIA) E EM FACE DOS PRINCÍPIOS DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO E DA PRIMAZIA DA REALIDADE, ASSUMINDO MAIOR RELEVÂNCIA A ORIENTAÇÃO DA SÚMULA 212 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. (ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS MAGISTRADOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO, 2017).

Vislumbrou-se proteger, portanto, a continuidade da relação de emprego, pelo fato de impedir a utilização deste meio de dissolução na forma não consentida pelo empregado, com o intuito de pagamento a menor das rescisórias de uma dissolução sem justa causa.

Desta forma vê-se grande inovação que beneficia as partes de uma relação trabalhista, todavia, por desconhecimento infelizmente, minimamente utilizada mesmo podendo agraciar as partes de um contrato não mais desejado, a terem uma justa resolução.